«Ви можете побудувати фінансово успішний бізнес, змінюючи світ на краще та створюючи цінність», — Леся Арнольд, A-Players Recruiting

Нещодавно Леся Арнольд, засновниця та СЕО компанії A-Рlayers Recruiting, поспілкувалася з Євгеном Савельєвим — ІТ-юристом та ведучим програми «Гараж Джобса». Леся розповіла про нюанси пошуку топ перформерів та побудову культури, яка допоможе фаундерам стартапів знайти «своїх» людей.

Ми вдячні «Гаражу Джобса» за інтерес до теми A-Players та імпактових культур — дискусія вийшла насиченою та щедрою на приклади. Ділимося з вами скороченою текстовою версією інтерв’ю, а повний відео запис можна переглянути за посиланням.

* * *

— Лесю, розкажи про себе — як ти прийшла до рекрутингу та чому ти у цьому бізнесі?

— В рекрутингу я з 17 років, це моя головна пристрасть. Я дуже заряджена ідеєю змінити money-first культуру у світі на impact-first — і я вже бачу, що світ почав змінюватись у цей бік. Моя роль — максимально прискоритицей процес.

Мені дуже запам’яталася фраза з документальної стрічки Social Dilemma про те, що мертвий кит у сучасному світі коштує дорожче за живого. Це дуже прикро, і я не хочу, щоб так було у світі. Натомість хочу, щоб кожна людина та компанія приймала рішення стосовно того, що покращити у світі та як створити цінність, а не як збільшити свій прибуток.

І для того, щоб посилити таку культуру позитивних змін у світі, я роблю те, що люблю та вмію найкраще — рекрутинг.

— Отже, ви шукаєте та наймаєте саме топ перформерів. Яким чином люди приходять до того, щоб звернутися до A-Players Recruiting? Чому це важливо — розуміти, яких саме людей ти обираєш як власник бізнесу?

— Це важливо, тому що люди рушать весь процес. Чим сильнішу команду ти як власник бізнесу збереш, чим сильнішу культуру побудуєш, тим кращих бізнес-результатів отримуєш.

A-Players — це не про досвід та скіли, це про особисті якості, які роблять людину топ перформером. Це люди, які мають 90% шансу бути у топ 10% перформерів. Вони драйвять процеси та мають великий імпакт на компанію, можуть кардинально змінити ситуацію на проєкті та в команді.

Більшість компаній на ринку розуміють цінність найму таких людей. Звичайно, не всім компаніям потрібно наймати A-Players, і не всі можуть їх наймати. Але ті, хто можуть і кому це потрібно — досягають кращих результатів, ніж ті, які не приділяють багато уваги найму.

— Чи треба розбиратися фаундеру стартапу у нюансах пошуку та найму талантів?

— У стартапах часто декілька засновників, і один/одна з них більшою мірою заглиблюється в процеси найму, аніж інші. Саме цій людині важливо глибоко ознайомитись з методиками проведення співбесід та тематикою побудування культури в команді.

У майбутньому ця інвестиція у визначення найкращих людей та culture fit дуже сильно виправдовується. Тобто, чим більше фаундери вкладають у свої знання щодо створення команди та культури, тим кращий результат для бізнесу вони потім отримають.

— Яку позицію займає in-house рекрутер та чим відрізняється від зовнішнього рекрутинг-партнера?

— Рекрутер in-house має величезний вплив на культуру в компанії. Перш за все, він\вона має розуміти, яка культура вже є в компанії, та оцінити, чи це та культура, яку хочуть мати в компанії, чи потрібно її переосмислити. Адже культура в компанії є завжди — неважливо, впливаємо ми на неї навмисно чи ні. Рекрутер приймає рішення — чи наймати людей, які вже підходять до цієї культури, або паралельно ще й змінювати культуру та наймати людей, які підходять до культури, яку компанія хоче мати у майбутньому.

Зовнішній рекрутер має виступати партнером, едвайзером та консультантом — отримувати інпут від СЕО та говорити, що саме потрібно для побудови унікальної культури.

Для мене максимальний імпакт рекрутинг-партнера починається з визначення потреб у наймі з усіх боків. По-перше, це визначення бізнес-потреб, розуміння культури компанії та особистостей її людей. По-друге, це визначення талантів кандидата, його\її цінностей, особистих якостей. І, звісно, правильне поєднання першого пункту з другим.

В будь-якому типу рекрутингу важливо збирати декілька думок щодо того чи іншого кандидата. Наприклад, у нас дуже партнерський підхід до наших клієнтів. Ми фільтруємо кандидатів на своєму боці, консультуємо, як проводити інтерв’ю та як побудувати хайринг процес на стороні клієнта, і ми завжди збираємо декілька думок щодо кандидата — та надаємо зважений експертний висновок.

— Як працює твоя команда та які вимоги у тебе до людей, що працюють з тобою разом?

— У нас розподілена команда, ми remote-first з першого дня. Частина команди працює з України, частина зі США. Для того, щоб ми могли знаходити A-Players для клієнтів, в нашій команді повинні бути найкращі рекрутери та сорсери. Для мене дуже важлива ідейна складова у рекрутері — не тільки досвід та скіли. Такий match дуже непросто знайти, отже ми не наймаємо багато людей у свою команду, натомість наймаємо дуже якісно.

Мені дуже запам’яталося інтерв’ю з одним інженером для Mindvalley. Як і всі наші клієнти, це компанія з impact-first culture, яка має на меті створювати особистісні перетворення, що підвищують свідомість людини. Під час співбесіди він зазначив:

«Якщо я не буду працювати в impact-first проєкті, то я можу просто грати у відео ігри — час буде витрачено так само марно. Я хочу кожну хвилину свого життя проводити з сенсом».

Зараз для рекрутерів така сама ситуація. Враховуючи величезний попит на рекрутерів на ринку, вони зараз можуть обирати, де будуть працювати та для яких компаній будуть наймати людей. Моя позиція — навіщо наймати для компаній, які не змінюють світ на краще, якщо ти можеш натомість обрати компанії, які push things forward?

— Поговоримо про культурні відмінності. У чому різниця між американськими та українськими командами?

— Я велика прихильниця різноманітної культури — не тільки української та американської.

Зараз наша команда працює з клієнтами по всьому світу — нам дуже цікаво помічати культурні відмінності, брати деякі аспекти з різних культур та поєднувати їх у житті компанії й у хайринг процесі.

Американці мають дуже розвинений підхід can do attitude — готовність спробувати та не боятися помилок. Українці більш уважно підходять до завдань — спочатку оцінюють, чи зможуть це зробити, а вже потім погоджуються. У змішаній команді українці можуть визначити, що щось може не спрацювати — саме через своє прагнення перестрахуватися та спочатку потестувати спроможність. Це добре, але через це процеси можуть бути повільнішими.

Ще американці швидкі, дуже цінують свій час та дуже чітко використовують кожну хвилину. Щодо рекрутинг процесів, то в США багато уваги приділяють методикам більш масового пошуку — на кшталт social recruiting. Наприклад, продумані кампанії для пошуку кандидатів через пости у Facebook, які будуть психологічним тригером для кандидата. Наступний крок — автоматизація фільтру тих кандидатів, що відгукнулися, щоб в результаті отримати дуже якісну добірку людей.

В Азії дуже розвинені сімейні цінності, і люди привносять їх у свої команди. Наприклад, у Китаї класним бенефітом вважається надання медичного страхування не лише партнерам та дітям співробітників, а ще і їх батькам. З мого досвіду, азійські рекрутери з великою увагою підходять до кандидатів і до людей, на відміну від американців, які дуже сфокусовані на бізнесі.

— Як ви змінюєте культуру розуміння потреби у топ перформерах в інших компаніях, клієнтах?

— Що стосується пошуку A-Players, то насправді до нас наразі звертається в рази більше компаній, ніж ми можемо консультувати. Але з точки зори саме культури — мені б дуже хотілося, щоб більше компаній розуміли важливість найму за culture fit та ідеологію імпактових культур. Ви можете створити фінансово успішний бізнес, змінюючи світ на краще та створюючи цінність. Це не взаємозаперечні поняття. Всі наші клієнти — фінансово дуже успішні, і більшість з них — стартапи.

— Як покроково відбудувати культуру для того, щоб в компанію приходили найкращі люди?

— По-перше, розуміти свою місію. Для чого ви існуєте, чому була створена компанія? В ідеалі — не тільки для того, щоб заробляти гроші. Всі рішення будуть залежати від того, що у фаундерів стоїть на першому місці.

По-друге, розуміти свої цінності. Для початку не обов’язково навіть називати це цінностями та мати підтверджувальний документ, але важливо усвідомлювати, за якими принципами ви працюєте, що в команді припустимо, а що ні. Наведу приклад Netflix — у них кажуть, побачити справжні цінності компанії можна з того, за що людей підвищують та за що звільняють, і я повністю з цим згодна.

По-третє, розділяти культуру та цінності. На мою думку, дуже важливо не втрачати культурного різноманіття у команді. Деякі компанії під культурою мають на увазі інтереси людей в компанії — наприклад, вподобання щодо одного виду спорту чи схожий спосіб проводити вільний час. Насправді чим більше різноманітних інтересів в компанії, тим краще.

Різноманіття інтересів сприяє розвитку культури в компанії.

Також для розвитку культури дуже важлива послідовність — те, що компанія транслює у зовнішньому бренді, має бути відображення її життя зсередини.

— Що ще варто робити компаніям, аби знайти тих самих людей?

— Паралельно з активним холодним пошуком треба вкладатись у свій бренд і максимально комунікувати свою ідею, місію та культуру. Люди зараз набагато більше приділяють уваги сенсу роботи та частіше приймають рішення щодо оферу в залежності від того, чи близькі їм цінності компанії, чи зможуть вони разом з цією компанією зробити імпакт. За нашими спостереженнями, кількість таких кандидатів постійно зростає, і це дуже тішить.