«Перехід до impact-first культури є логічним процесом нашої еволюції»: інтерв’ю Лесі Арнольд, засновниці A-Players Recruiting, для TechToloka

Змінювати money-first культуру на impact-first культуру — місія не лише A-Players Recruiting, а й Лесі Арнольд, засновниці компанії. Нещодавно вона детально розповіла про це під час інтерв’ю для TechToloka, майданчика для дискусій пов’язаних з технологіями, особистим ростом та продуктовим мисленням в Україні.

Ділимося з вами матеріалом з ключовими меседжами цього інтерв’ю, а повний відеозапис можна подивитися за посиланням на YouTube.

— Лесю, що таке money-first культура та в чому різниця між нею та impact-first культурою?

— Питання, яке лежить в основі цієї різниці — що стоїть на першому місці? Money чи impact? Гроші — це важливий інструмент для компаній, і він не в якому разі не має конфліктувати з імпактом. Але перш за все прихильники impact-first культури думають про те, як принести користь, а не про те, як заробити якомога більше грошей. Від того, що стоїть на першому місці, кардинально залежить модель поведінки — як компанії, так і людини.

Звісно, impact-first — це не про волонтерство, адже задача бізнесу як категорії — заробляти гроші. Втім, надважливо, що стоїть на першому місці саме у засновників бізнесу. Якщо на першому місці прибуток, то вони будуватимуть компанію, яка буде в першу чергу помножувати капітал. А ось коли фаундер стартує бізнес, маючи на меті позитивні зміни у світі, то з такого наміру і створюється impact-first компанія.

— Які приклади тут можеш навести?

— Розглянемо на прикладах BaseCamp та Reddit. За свою історію Reddit не один раз приймали непопулярні з точки зору бізнесу рішення та будували культуру та атмосферу, в якій люди за допомогою ком’юніті дійсно мали на щось вплив — наприклад, на акції Gamestop. Таку культуру створює як сам продукт, так і компанія — через свої дії на кожному етапі розвитку.

Важливо пам’ятати, що цінності — це не перелік речень на сайті, а те, що кожного дня проживає та підтверджує кожна людина в компанії. Reddit наш клієнт, і ми в A-Players Recruiting зсередини бачимо їх цінності та процеси — як обирають кандидатів, за що наймають, за що дають промоушн, а за що звільняють.

В свою чергу BaseCamp — це компанія, з якої через поведінку лідерів компанії в один день звільнилися 30% людей. Цей кейс не про money-first, а про зв’язок культури з поведінкою компанії. Звісно, для мене це не є прикладом сильної культури.

Яскраво ілюструє різні підходи й такі кейси, як скорочення людей — наприклад, у зв’язку з кризою, що спричинила пандемія. Як та чому це було зроблено, і що далі запропонували людям? Наприклад, торішній кейс Airbnb був дуже показовим.

— Чому у світі зараз відбувається перехід до impact-first культури? Є якісь приклади таких змін?

— Я вважаю, що такий перехід є логічним процесом нашої еволюції, в тому числі культурологічної. Змінюється рівень розвитку цивілізації та світогляду — а отже, наш розум змінюється в сторону імпакту органічним чином. На практичному рівні — сьогодні створюються фонди, які інвестують виключно в impact-first компанії, і це є гарним прикладом такої еволюції.

До речі, SMRK, який заснував фаундер MacPaw Олександр Косован — один з таких фондів. Інший приклад — Sustainability Accelerator Program від Startup Wise Guys, де я нещодавно була ментором. Цього року вони зробили окрему програму для стартапів, що підтримують Цілі сталого розвитку ООН, тобто мають на меті покращення у світі та суспільстві. І таких прикладів стає дедалі більше.

— А як шукати impact-first компанію і як зрозуміти що це — саме вона?

— Вибір компанії — це дуже важливо, від нього буде залежати, наскільки щасливими ми будемо себе почувати у наступні декілька місяців або років. Перш за все, я рекомендую вивчати себе — рефлексувати та аналізувати, в якій саме компанії хочеться працювати. Комусь більш підходить impact-first, а комусь money-first, і це цілком нормально. Можна навіть попрацювати з психологом або коучем, щоб зрозуміти, що необхідно саме вам на певному етапі.

Інша частина пошуку — це про те, як зрозуміти компанію. Крім офіційного інтерв’ю, спробуйте знайти неформальні точки перетину. Звичайно, у часи пандемії це складніше, втім, є компанії, які погоджуються на неформальні відеодзвінки з потенційною командою та керівником. Ініціюйте спілкування на віртуальну каву перед прийняттям оферу, щоб зрозуміти, чи дійсно вам подобається атмосфера та культура в компанії.

А щоб зрозуміти, чи збігаються ваші цінності з цінностями компанії, я також рекомендую поспілкуватися зі співробітниками на різних рівнях. Спробуйте дійти до якомога вищого рівня і, за можливості, поспілкуватися з СЕО та\або засновниками. Це саме ті люди, від яких йде культура та цінності компанії.

Не соромтесь задавати максимально глибокі та навіть незручні питання, на кшталт “навіщо ви існуєте”, “що ви хочете зробити”, “які ваші особисті цілі”. Так само робимо і ми в A-Players, коли спілкуємося з потенційним клієнтом — питаємо, які особисті цілі фаундерів та як їх вирішує компанія. Також спитайте, за що ця компанія наймає людей, за що їх підвищують, і за що можуть звільнити.

— Наразі ринок праці в Україні перегрітий, а отже й обирати кандидатам в IT-сфері є з чого. Яке твоє ставлення до такої ситуації на ринку?

— Так, ринок сьогодні перегрітий по всьому світу. Ми в A-Players Recruiting наймаємо зараз не тільки в Україні, а й глобально — шукаємо кандидатів в Європі, Азії та Штатах. В деяких країнах ця динаміка жорсткіша, ніж в інших — і Україна саме з таких місць. Але я не бачу в цьому негативу — навпаки, вважаю цю ситуацію позитивним фактором, що форсить інновації та допомагає змінювати культуру з money-first на impact-first.

Компаніям зараз непросто наймати людей, а отже вони мають запропонувати не тільки щось цікавіше, ніж конкуренти, а ще й щось дійсно значуще. Наприклад, в ІТ багатьом кандидатам зараз дуже важливо працювати над проєктом або продуктом, що має відчутну користь — і якщо компанія не має цього компоненту, то вона не зможе залучати найкращі таланти.

— До речі, а як компаніям зрозуміти, що кандидат — це дійсно талант, або, кажучи професійною термінологією, A-Player? Як правильно оцінити soft skills?

— A-Players — це, перш за все, навіть не софт скіли, а особисті якості, які роблять ту чи іншу людину топ-перформером. Дуже легко попросити кандидата написати код та зрозуміти, чи влаштовує він компанію, чи ні. Набагато складніше визначити, які саме особисті якості має людина та як вони підходять компанії та команді.

Ми з командою звертаємо увагу на декілька важливих якостей:

1/ По-перше, високий стандарт якості — до всього в житті та роботі людини.

2/ По-друге, ownership-підхід — коли людина до всього відноситься, як до свого особистого, і піклується так само — про компанію, команду, продукт.

3/ По-третє, природна допитливість — топ-перформери зазвичай мають глибоке бажання розібратись досконально в тих питаннях, які їм цікаві чи потрібні.

4/ Ще — високий рівень цінностей. Це про те свідомий вибір компанії, акцент на збігу по цінностях, непідробний інтерес до місії компанії.

5/ Звісно, має значення самоорганізація — справжнім A-Players не потрібен мікроменеджмент з боку керівництва.

Також, для визначення топ-перформерів під час інтерв’ю я раджу сфокусуватися на наступних аспектах. Задавайте правильні, глибокі питання — їх може бути багато, адже треба перевірити кандидата з різних сторін. Добре, якщо до процесу співбесіди залучаться декілька людей з команди — їх фідбек допоможе проаналізувати поведінку людини. Організовуйте не тільки офіційне інтерв’ю — спробуйте й неформальні формати, під час яких людина зможе розкритися. Чим більше зустрічей ви проведете, тим краще зрозумієте кандидата.

Попри жорсткий ринок, я не вірю в офери через 30 хвилин після скрінінг-інтерв’ю. Жертвувати аналізом та якістю інтерв’ю недопустимо — неправильний хайринг може призвести до втрат у розмірі 15 місячних зарплат кандидата!

— Наостанок, розкажи, будь ласка, про тест на тип особистості по Майерс-Бріггс (MBTI) — що це таке і як компанії можуть його використовувати?

— Тест MBTI — це, мабуть, найкращий тест на визначення типу особистості. Принаймні, з тих, що я бачила — а це немало. Він має дуже високий ступінь розуміння особистості, тому, на мою думку, його можна використовувати як додаткове джерело інформації про кандидата.

Він досить холістичний — результат ви отримаєте в чотирьох літерах. Кожна з них розкриває різні аспекти особистості, а чим глибше ми їх розуміємо, тим краще ми можемо бути до них готовими, працювати з ними та адаптувати їх у разі можливості. Важливо — тут треба дивитись не просто на літери, а на відсоток за кожною з них.

Наприклад, четверта літера за цим тестом — P або J, тобто Prospecting або Judging. Це про прийняття рішень, тобто, наскільки людина може швидко та легко щось для себе вирішувати — на кшталт, вирушити у поїздку з сьогодні на завтра. Якщо роль в компанії передбачає багато несподіваних відряджень, то людині з високим відсотком за літерою P буде легко, а кандидат з переважним відсотком за літерою J буде стресувати. Це важливо розуміти, але, звісно, не варто робити фінальне рішення зважаючи тільки на цей тест.

* * *

Дякуємо TechToloka та Максиму Тимчію за плідну розмову та інтерес до поширення impact-first культури! До речі, під час інтерв’ю Леся обрала найцікавіше, на її думку, запитання, автор якого отримає 30-хвилинну консультацію від A-Players Recruiting. За питання про пошук СТО і процес вирощування лідерів в компанії Леся відзначила Олега Пасько, патрона TechToloka та CEO Everlabs.